育児・介護休業法改正

男女ともに仕事と育児を両立できるように、産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）の創設や雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などの改正が行われました。

詳しくは、厚生労働省ホームページ（外部サイトへリンク）をご確認ください。

 

• 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化：令和4年4月1日～
• 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和：令和4年4月1日～
• 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設：令和4年10月1日～
• 育児休業制度の変更：令和4年10月1日～
• 育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止・ハラスメント防止
• 育児休業取得状況の公表の義務化：令和4年4月1日～

 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
※複数の措置を講じることが望ましいです。

育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

対象は、全労働者が望ましいですが、少なくとも管理職は、研修を受けたことがある状態にしてください。

育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）

窓口を設ける場合、形式的に設けるだけでなく、実質的な対応が可能な窓口を設けてください。
また、窓口の周知等をして、労働者が利用しやすい体制を整備してください。

自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

自社の育休取得事例を収集し、事例を掲載した書類の配布やイントラネットへの掲載等を行い、労働者が閲覧できるようにしてください。
提供する事例を特定の性別や職種、雇用形態に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供し、特定の者の育児休業の申し出を控えさせることに繋がらないように配慮してください。

自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したもの（ポスターなど）を事業所内やイントラネットへ掲載してください。

 妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。

周知事項

1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度（制度の内容など）
2. 育児休業・産後パパ育休の申し出先（例：「人事課」、「総務課」）
3. 育児休業給付に関すること（制度の内容など）
4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取り扱い

いつまでに？

妊娠・出産の申し出が出産予定日の1か月半以上前に行われた場合→出産予定日の1か月前までに

どうやって？

1. 面談（オンライン可）
2. 書面交付
3. FAX
4. 電子メール等

のいずれか（3、4は労働者が希望した場合に限る）

 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

【現行】

育児休業の場合

1. 引き続き雇用された期間が1年以上
2. 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

【令和4年4月1日～】

（1）の要件を撤廃し、（2）のみに
※無期雇用労働者と同様の取り扱い
（引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可）
※育児休業給付についても同様に緩和

 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

産後パパ育休も育児休業給付（出生時育児休業給付金）の対象です。
休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大10日（10日を超える場合は就業している時間数が80時間）以下である場合に、給付の対象となります。

対象期間/取得可能日数

子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能

申し出期限

原則、休業の2週間前まで

雇用環境の整備などについて、法を上回る取組を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることができる

分割取得

2回まで分割して取得可能（2回分まとめて申し出する必要あり）

休業中の就業

労使協定を締結している場合に限り、労働者が個別に合意した範囲で休業中に就業することができる
（就業可能日数等には上限あり）

 育児休業制度の変更（改正後の内容）

1歳までの育児休業

2回まで分割して取得可能（取得の際にそれぞれ申し出）

特に必要と認められる場合の1歳以降の育児休業

• 休業開始日の柔軟化
  期間の途中で配偶者と交代して育児休業を開始できるようにする観点から、配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を、本人の育児休業開始予定日とすることができる。
• 特別な事情がある場合に限り再取得可能

 育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止・ハラスメント防止

育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。
今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。

また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。

ハラスメントの典型例

• 育児休業の取得について上司に相談したら「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった。
• 産後パパ育休の取得を周囲に伝えたら、同僚から「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべき。」と言われ苦痛に感じた。

 育児休業取得状況の公表の義務化

従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。
取得率の算定期間は、公表を行う日の属する事業年度（会計年度）の直前の事業年度です。
インターネット等、一般の方が閲覧できる方法で公表してください。
自社のホームページ等のほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することをおすすめします。

中小企業向け支援

ハローワークにおける求人者支援員による支援など

ハローワーク（外部サイトへリンク）では、育児休業中の代替要員を確保しいたい企業を支援しています。
求職者が応募しやすい求人条件の設定に関するアドバイス、求職者への応募の働きかけなどを行っています。
求人のお申し込みは、ハローワークの窓口、オンラインに加え、ハローワークから企業に訪問することも可能です。

両立支援等助成金

職業生活と家庭生活が両立できる「職場環境づくり」を支援します。
令和4年度は改正育児・介護休業法にあわせて助成内容が変更になりました。

お問合わせ先

鹿児島労働局（外部サイトへリンク）